主要区别在于：SMART 允许您围的目标，但它们始终是现实的。 OKR 设定的优先事项往往目标很高，但往往无法实现。此外，根据 SMART 设定的目标总是有一个明确的截止日期，而根据 OKR 则没有时间限制。
有了 KPI，就有了第三个故事。
就 KPI 而言，目标是围绕当前任务制定的，基于明确定义的员工职责。通常，这里的优先事项没有单独定义，因为它们已经包含在工作合同 购买电话营销数据 中，并且员工有义务每月实现所需的指标。因此（与 KPI 不同）OKR 对于员工的金钱激励不起作用。
因此，将OKR目标与奖金挂钩，会导致员工的 培养潜在客户并推动需求的 3 种方法 积极性降低，员工只会为了实现既定指标而采取操作行动。这会限制员工的主动性、长期规划能力和进取心。
如果没有实现优先事项——这在 OKR 中很正常——那么专家就没有奖金，这可能会引起不满。这种方法允许员工承担实现目标的责任，承担风险并尝 临时邮箱 试新方法，即使他们并不总是能取得 100% 的结果。但如果项目全靠KPI，就没有实验的空间；你需要遵循严格的计划来准确地完成任务。
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OKR 要素及示例
全球知名风险投资家约翰·多尔的职业生涯始于英特尔，后来投资了包括谷歌、亚马逊在内的大公司。他是谷歌引入 OKR 的发起人之一，提出了自己的目标设定公式：“我将实现 ___________，这可以通过 ___________ 来衡量。”正确优先排序的重要因素不仅在于结果，还在于其衡量方法。 “可以用什么来衡量”这句话强调，如果没有评估结果的能力，那么目标就只是一个愿望而已。
多尔公式完美地体现了该技术的结构：“我将实现（设定的目标），该目标可以通过（具体的关键结果）来衡量。”因此，从方法本身的名称可以清楚地看出，OKR 由两个主要元素组成：目标和关键结果。